Погане управління продуктивністю може спричинити згубний вплив на продуктивність та мораль команди. Це може призвести до відсутності підзвітності, незрозумілих очікувань та низької участі працівників.
Однією з головних причин низького управління ефективністю є відсутність чітких та вимірюваних цілей та очікувань для членів команди. Без них членам команди може бути важко зрозуміти, що від них очікується, і як оцінюється їх ефективність.
Ще однією поширеною причиною поганого управління продуктивністю є відсутність регулярних та ефективних відгуків. Без регулярних відгуків члени команди можуть не знати про сфери, де їм потрібно вдосконалитись, і, можливо, не мати можливості виправити свої помилки або розвивати свої сильні сторони.
Для вирішення цих питань організації можуть впроваджувати ефективні системи управління ефективністю, які включають чіткі та вимірювані цілі, регулярні відгуки та можливості для розвитку та зростання працівників.
Одним із рішень було б встановити чіткі та вимірювані цілі для кожного члена команди, узгоджених із загальними цілями організації. Ці цілі повинні бути чітко передані членам команди, і їх слід регулярно переглядати, щоб переконатися, що вони все ще актуальні та узгоджуються з потребами організації.
Іншим рішенням було б встановити регулярні оцінки ефективності та процеси зворотного зв’язку. Це може включати регулярні відгуки та коучинг членам команди, а також регулярно проводити офіційні оцінки ефективності. Це допоможе визначити сфери вдосконалення та надати можливості працівникам вирішувати будь -які проблеми та покращити їх ефективність.
Крім того, організації можуть надати можливості для розвитку та зростання працівників, таких як забезпечення навчання та ресурсів для вдосконалення навичок та надання можливостей для просування в кар’єрі та професійному розвитку.
Розмірковуючи на вищезазначеному, важливо зазначити, що управління ефективністю-це безперервний процес, це не разова подія. Тому важливо встановити культуру управління ефективністю, де працівники знають про свою діяльність та очікування своєї ролі, а також де зворотній зв’язок є регулярним та постійним процесом.
Підсумовуючи, для вирішення поганого управління ефективністю в команді важливо встановити чіткі та вимірювані цілі, забезпечувати регулярні відгуки та можливості для розвитку та зростання працівників та сприяння культурі управління ефективністю.
![](https://usercontent.one/wp/blog.teambuild.no/wp-content/uploads/2023/02/wp-16760221534776737465649591624304.png?media=1678270681)
Tim Hoiseth is a renowned business psychologist and author of multiple books. Tim is dedicated to helping organizations and teams build their capacity to meet future challenges. With a focus on team and organizational abilities, Tim has helped numerous companies develop strategies for success in an ever-changing business landscape. His expertise in the field of organisational psychology and his understanding of the needs of modern organizations make him a valuable asset for any company looking to build a strong and resilient workforce.